中国社会科学院经济所研究员 剧锦文

所谓管理价格指企业高管的薪酬。古典经济学中资本价格是利息，劳动价格是工资，管理价格也就是管理者的报酬。

在主流的新古典经济学里，没有更多探讨管理的价格，这是一个重大的理论缺陷。出现这样的缺失，主要是因为该理论体系假设企业都是所有与经营合一的古典企业，管理没有被分离出来，管理的价格也没有讨论的必要。然而，公司制的出现引发了所有权与经营控制权的分离，公司成为当今企业的重要形式，管理作为一个独立的要素成为企业运营的核心变量，管理价格就成为理论研究的重点。

我国的国有企业采取了公司制模式，国企高管薪酬状况已引起社会和学术界广泛关注。根据笔者研究，国企高管薪酬目前大体上有几个特点：

第一，国企高管薪酬呈加速增长态势。从改革开放初期的1979年到2009年，尤其进入2000年以后，国企高管薪酬大幅度上升。第二，大型和中小型国企高管薪酬差异巨大，国企高管薪酬与其管理的企业规模呈明显正相关关系。第三，垄断与非垄断国企的高管薪酬差异巨大。第四，国企高管薪酬地区差异巨大。东部发达地区国企高管薪酬比中西部国企高管薪酬高很多。第五，国企高管薪酬与非国企高管薪酬差异巨大。第六，国企高管薪酬与普通员工薪酬逐年呈拉大之势。第七，国企高管短期薪酬占比远远高于长期薪酬占比。

针对这些现象的解释，目前学术界形成两类主要观点：第一类观点认为，国企依靠垄断获取大量垄断利润，为国企高管获得高额薪酬创造了条件；第二类观点认为，国企通过银行信贷配给等机制占有廉价资金、土地、矿产等资源从而形成大量超额利润，为高管薪酬创造了条件。

笔者认为，以上两个观点只是解释了国企高管获取高薪酬的条件，但没有很好地阐述其背后的原因。笔者对这个问题的解释主要有以下三点：

第一，国企终极所有者缺位和多级委托—代理关系，造成了委托人对代理人的软约束。在这种情况下，代理人通过他们拥有的种种控制权，获取了包括为自己涨薪或在职消费的控制权私人收益。

第二，国企高管的行政性选拔割裂了薪酬与绩效之间的关系，这使得薪酬制定失去了基础性依据。目前国企高管主要是通过行政选拔产生的，首先签订的是一个政治性契约。因此，对国企高管的选拔和考核，首先要看高管在完成政府国家的政治任务、稳定社会等非商业目标方面是否努力；其次才是看企业的经济效益目标。这样一来，其薪酬制定与经济绩效之间的联系就降低了。尽管行政选拔机构会说，考察管理者时当然要考察其经营绩效。但实际上他们所考察的绩效指标总是次要的。这样一来，国企出现的借助垄断获取超额利润，包括高管的高额薪酬侵蚀利润就很有可能被默认，甚至得到鼓励。

第三，由于国企高管薪酬制定信息不公开、不透明，社会获取这些信息成本高昂，使得高管薪酬失去广泛的监督和制衡。现在公众对于高管的薪酬怎样制定的根本不清楚，所以有些高管可以肆无忌惮地为自己谋取涨薪，这也成为国企高管理价格的一个原因。

即便这样，有些国企高管仍抱怨自己的薪酬跟国外同规模企业相比太低，他们认为，自己为企业创造了如此巨额的利润，就应得到更高的薪酬。而实际上，高管的工资高与低，可以从管理的价格上做统一的衡量。国企所使用的资金价格是低的、土地价格也是低的，可能普通劳动价格也是相对较低的，甚至更多获取了大量廉价的矿产资源和生产资料资源。在这种情况下，国企就是一个使用低价要素的特殊结构，管理价格当然不能高于其他要素的价格，否则就会出现薪酬对利润的侵蚀。

所以，在国企特有的价格结构中，对管理价格的合理确定只能有两条途径：要么提高国企占有的所有生产要素的价格，比如资金、土地、资源和劳动的价格，都通过市场来形成价格定价来雇用，这可以通过降低这些资源进入市场的门槛，或者说放弃政府对其的过度垄断得以实现；同时，考核者首先根据高管的经济绩效确定其薪酬，完全可以上不封顶；要么降低管理的价格，依据低价使用其他要素的程度，确定高管相应的薪酬水平，将企业形成的超额利润收归国家所有，并通过财政方式向全民转移。不将国有企业看作纯粹的商业组织，而是作为政府的政策工具。只有这样，才能缓解社会对国企高管不合理薪酬的不满，才有助于形成比较合理的社会分配关系。